Input:

9.19.7 Odstupné, jeho zdanění a odvod pojistného

24.3.2022, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.19.7
Odstupné, jeho zdanění a odvod pojistného

Ing. Zdeněk Morávek

Odstupné představuje určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání, kterou zaměstnanec nezavinil. Příslušná úprava je obsažena zejména v § 67 a 68 ZP.

Odstupné náleží zaměstnanci pouze v konkrétně stanovených případech rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr musí být rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že:

  • zaměstnavatel nebo jeho část se ruší,

  • zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje,

  • zaměstnanec se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Stejně tak odstupné náleží i v případě, že pracovní poměr je rozvázán dohodou zaměstnavatele a zaměstnance z těch samých důvodů.

Je potřeba zdůraznit, že odstupné je v těchto případech zaměstnavatel povinen vyplatit bez ohledu na další okolnosti, tedy zejména to, zda zaměstnanec nastoupí bezprostředně po rozvázání pracovního poměru do jiné práce, nebo se např. stane poživatelem starobního či jiného důchodu, začne podnikat atd. Žádné okolnosti nemají na povinnost vyplatit odstupné vliv.

Výše odstupného

Výše odstupného není dána jednotnou částkou, ale je odstupňována podle délky pracovního poměru u zaměstnavatele, a to následovně:

  • nejméně ve výši jednonásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

  • nejméně ve výši dvojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

  • nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

  • nejméně ve výši součtu trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance a výše uvedených částek, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP, tj. postup sjednaný v kolektivní smlouvě, podle něhož bude zaměstnanci práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin, započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

Je nutné zdůraznit, že odstupné je stanoveno tak, že musí být poskytnuto nejméně v této výši, nic tedy nebrání tomu, aby bylo poskytnuto odstupné vyšší. Nižší odstupné ale být poskytnuto nemůže.

Pro účely odstupného se k době trvání současného pracovního poměru zaměstnance přičítá i doba předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud od jeho skončení do vzniku současného pracovního poměru neuplynula doba delší 6 měsíců.

Ještě vyšší odstupné, a to ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, náleží zaměstnanci v případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z důvodů, kdy zaměstnanec nesmí již konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení touto nemocí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. V tomto případě ale může nastat situace, že se odstupné nevyplácí, a to tehdy, pokud se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. A to nastane tehdy, pokud prokáže, že:

a) škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

b) škoda vznikla v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

K tomu bychom odkázali na rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 983/2013, podle kterého zaměstnanci, který uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže v době uzavření dohody nesměl pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení nemocí z povolání dále konat dosavadní práci, jestliže tato okolnost byla skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru a jestliže – byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání – se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; okolnosti, co bylo v dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posudek o způsobilosti zaměstnance k práci, tu nejsou rozhodné.

A ještě zmiňme další rozsudek Nejvyššího soudu, a to 21 Cdo 5825/2016, podle kterého nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, na jinou vhodnou práci (popřípadě převedl-li zaměstnance na jinou vhodnou práci bez jeho souhlasu a nebylo-li jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. Nesplní-li zaměstnavatel tuto povinnost, je oprávněn z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, aniž by to bylo na újmu jeho práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 ZP.

V některých komplikovanějších případech, které jsou zpravidla spojeny s nějakým sporem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je tedy nutné při hledání správného postupu zohlednit i soudní judikaturu.

Odstupné tedy představuje násobek průměrného výdělku, pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Výpočet průměrného měsíčního výdělku je uveden v § 356 odst. 2 ZP.

Jak již bylo uvedeno, výše odstupného je stanovena jako minimální, zaměstnavatel tak může jeho výši v podstatě neomezeně navyšovat, a to i rozdílně podle stanovených kritérií, pouze tato kritéria nesmí obsahovat žádné diskriminační znaky. Nejčastějším kritériem, podle kterého dochází k navýšení odstupného, je doba trvání pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.

Z pohledu výplaty odstupného zákoník práce upravuje pouze dvě možnosti. Buď se zaměstnavatel písemně dohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, nebo eventuálně i na pozdějším termínu výplaty. Pokud takováto dohoda, která tedy musí mít písemnou podobu, uzavřena není, je povinností zaměstnavatele odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy.

Dále uveďme, že v souladu s úpravou § 68 ZP zaměstnanec, který po skončení pracovního poměru, kde mu bylo vyplaceno odstupné, začne opět vykonávat