Input:

9.2 Zástupci zaměstnanců - odborová organizace

24.10.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

9.2
Zástupci zaměstnanců – odborová organizace

Mgr. Jan Horecký

Pracovní trh je prostředí, kde na sebe naráží poptávka po práci s nabídkou práce, resp. zaměstnavatelé toužící po zaměstnancích, kteří pro ně budou odvádět potřebnou práci a zaměstnanci, kteří nabízí práci za mzdu. Podmínky výkonu závislé práce si sjednávají zaměstnavatel se zaměstnancem v pracovní smlouvě, popř. zaměstnavatel může bližší pravidla upravit jednostranně ve vnitřním předpise (např. vnitřní mzdový předpis), nebo v pracovním řádu (např. dress code). Do úpravy vlastních pracovních podmínek a toho, jak a dle čeho se bude vykonávaná práce řídit, jak může zaměstnavatel organizovat pracovní dobu a činnost zaměstnance, jak bude vysoké pracovní tempo a normy práce či v jaké výši se bude řídit odměňování zaměstnanců, vstupují třetí subjekty, mimo zaměstnavatele a zaměstnance, také zástupci zaměstnanců.

Zástupci zaměstnanců vystupují v pracovněprávních vztazích jako reprezentanti zaměstnanců v celé řadě případů, a to jako samostatný subjekt (např. v souvislosti se zajištěním podmínek na činnost odborové organizace) právě jako zástupce zaměstnanců u zaměstnavatele jak v individuálních (např. stížnosti zaměstnanců na porušování pracovních podmínek ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům – např. nesprávné rozvázání pracovního poměru), tak v kolektivních vztazích (při hromadné úpravě pracovních podmínek např. v souvislosti se zajištěním benefitu v podobě stravného – stravenek prostřednictvím závazného ujednání v kolektivní smlouvě).

Zaměstnanci jsou při jednání se zaměstnavatelem často ve slabší vyjednávací pozici. Stejně tak jejich běžná existenční závislost na zaměstnání mnohokráte oslabuje jejich vůli a schopnost bránit se nepříznivým pracovním podmínkám a tlakům ze strany zaměstnavatele. Právě z důvodu vyšší ochrany a síly může u zaměstnavatele docházet k vytvoření zástupce zaměstnanců, který pak bude se zaměstnavatelem za zaměstnance řešit jejich požadavky, podněty a negativní (i pozitivní) pocity z pracovního prostředí.

Z Listiny základních práv a svobod, konkrétně čl. 28, vyplývá právo každého zaměstnance (tj. nejen zaměstnanců v pracovním poměru, ale i zaměstnanců činných pro zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce, popř. dohody o pracovní činnosti) na spravedlivé, bezpečné a uspokojivé pracovní podmínky. Protože si zaměstnanci uvědomují svoji podřízenou roli a slabší postavení vůči zaměstnavateli, vytváří a zakládají si zástupce zaměstnanců. V souladu s čl. 27 Listiny základních práv a svobod má každý zaměstnanec (a celkově každá osoba) právo sdružovat se s jinými za účelem ochrany a prosazování svých hospodářských a sociálních zájmů tak, aby si zaměstnanci nemuseli připadat jako “sám voják v poli“.

Ze zákona platí, že zaměstnavatel nemůže působení zástupce zaměstnanců, pakliže na jeho vytvoření a aktivitě zaměstnanci mají zájem, v žádném případě zakázat (ani vnitřním předpisem), ani sjednat upuštění od práva na organizování se za účelem ochrany hospodářských a sociálních zájmů (tj. např. závazek, že se zaměstnanci nebudou odborově organizovat; že nevstoupí do odborové organizace; že za určitý obnos – příplatek ze stávající odborové organizace vystoupí apod.) v pracovní či jiné smlouvě. Působení zástupců zaměstnanců jednoduše vyplývá z Listiny základních práv a svobod a z příslušných ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, který rovněž upravuje podmínky působení zástupců zaměstnanců u zaměstnavatele, právo na jejich vytvoření, pravidla jejich ustavení a současně i oprávnění, která jim vůči zaměstnavateli náleží (a tedy i povinnosti, které musí zaměstnavatel vůči příslušnému zástupci zaměstnanců plnit – jako např. povinnost projednat skončení pracovního poměru výpovědí se zaměstnancem).

Dle ust. § 276 ZP mají zaměstnanci v pracovněprávních vztazích (bez ohledu na povahu vztahu, tj. úprava se týká povinností zaměstnavatele vůči zaměstnanci pracujícímu na základě pracovní smlouvy v pracovním poměru, stejně jako vůči zaměstnanci pracujícím na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti v právním vztahu mimo pracovní poměr) právo na informace a projednání.

Zákoník práce přímo vypočítává základní formy zástupců zaměstnanců, se kterými se může zaměstnavatel na pracovišti setkat. Jsou jimi:

  • zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci

  • rada zaměstnanců

  • evropská rada zaměstnanců

  • odborová organizace.

Zákoník práce rovněž zástupcům zaměstnanců určuje jejich působnost a především oprávnění, resp. zaměstnavateli stanoví povinnost, které musí vůči zástupcům zaměstnanců plnit. Řada povinností je odvozena již od samotných zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen “zástupci zaměstnanců“). Jestliže u zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti stanovené zákoníkem práce vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Pokud tedy vedle sebe u zaměstnavatele působí např. jak rada zaměstnanců, tak odborová organizace, musí zaměstnavatel plnit informační povinnosti vůči oběma zástupcům zaměstnanců (např. v souvislosti s informováním o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců s pracovním poměrem a dobu určitou). Informování zaměstnanců a projednání s nimi se uskutečňují na úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení. Zaměstnavatel tedy nesmí zástupce zaměstnanců na pracovišti přehlížet a je povinen s nimi jednat, byť může mít pocit, že mu zasahují do jeho podnikatelských záměrů.

Rozsah oprávnění zástupců zaměstnanců

Zástupci zaměstnanců mají (podle svého typu) specifická oprávnění. Předně jim bez ohledu na jejich povahu a podobu náleží právo na:

  • informace a

  • projednání.

V určitých zákonem předvídaných případech disponují rovněž právem na:

  • spolurozhodování a

  • kontrolu,

přičemž rozsah daných oprávnění se liší s ohledem na zákonem předvídaný účel existence toho kterého zástupce zaměstnanců a jejich povahu (např. odborová organizace má právo souhlasu v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru zaměstnance, který je současně členem orgánu odborové organizace, jež u zaměstnavatele působí; popř. zástupci pro BOZP přísluší souhlas se stanovením pravidelného termínu prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.).

Specifickým oprávněním, kterým disponuje pouze odborová organizace, je právo na kolektivní vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy.

Podle zákoníku práce nemůže být kolektivní smlouva nahrazena jinou smlouvou (bez ohledu na název smlouvy se v případném sporu bude posuzovat právní jednání dle svého obsahu), a nemůže být sjednána ani jiným zástupcem zaměstnanců, než odborovou organizací. Pokud by se snad zaměstnavatel pokusil obejít kolektivní vyjednávání tím, že by chtěl pracovní podmínky upravit místo v kolektivní smlouvě v dohodě např. s radou zaměstnanců, pak by se k dokumentu nepřihlíželo a na zaměstnance by vůbec nepůsobil – zaměstnavatel by se pak nemohl domáhat plnění dohody.

Co se rozumí jednotlivými oprávněními

Zákoník práce stanoví pro zaměstnavatele povinnosti, resp. oprávnění jednotlivým zástupcům zaměstnanců, a to jak v obecné rovině, tak v rovině specifické. Konkretizovaná pravidla musí zaměstnavatel vždy hledat v souvislosti se zamýšleným jednáním (např. v souvislosti s prodejem podniku, tj. převodem a přechodem práv a povinností).

V obecné rovině zákoník práce blíže definuje právo na informace a projednání, stejně tak jako blíže uvádí, kde je nutné získat s ohledem na spolurozhodovací oprávnění zástupců zaměstnanců jejich souhlas, popř. kam sahá kontrolní činnost zástupců zaměstnanců.

Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření.

Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby zaměstnanci mohli na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Zaměstnanci mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.

Zaměstnanci mají před uskutečněním opatření právo požadovat dodatečné informace a vysvětlení. Zaměstnanci mají rovněž právo požadovat osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Zaměstnavatel, zaměstnanci a zástupci zaměstnanců jsou povinni si poskytovat součinnost a jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy.

Ani v jednom případě není podmínkou platnosti zamýšleného právního jednání dosažení shody se zástupci zaměstnanců. Jinými slovy, je zbytečné se v souvislosti s právem na informace a projednání vyhýbat součinnosti se zástupci zaměstnanců a vystavovat se tak riziku finanční sankce v podobě pokuty udělené inspekcí práce, neboť skutečnost, že zástupce zaměstnanců se zaměstnavatelovými záměry nesouhlasí, je zcela nepodstatná. Důležité je mít pouze písemný záznam (potvrzení) o proběhnuvším jednání mezi zaměstnavatelem a zástupcem zaměstnanců.

Co se rozsahu informační povinnosti k zástupci zaměstnanců týče, čerpají zástupci zaměstnanců právo na informace a projednání za zaměstnance (tj. odvozuje se od rozsahu informačních oprávnění samotných zaměstnanců) a zákoník práce rozsah informační a projednací povinnosti stanovuje blíže zejména v ust. § 279 a § 280 ZP, když platí, že zaměstnavatel je povinen zástupce zaměstnanců (a jejich prostřednictvím zaměstnance) informovat o:

a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,

b) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

c) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

d) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

e) záležitostech v rozsahu stanoveném pro projednací povinnosti (viz dále),

f) opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,

g) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,

h) bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 ZP a § 108 ZP a zvláštním zákonem (o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci),

i) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5 ZP.

Uvedené povinnosti se vztahují na všechny zaměstnavatele, u kterých zástupci zaměstnanců působí, vyjma povinnosti uvedené pod písmeny a) a b), a to jen v případě, kdy zástupci zaměstnanců působí u zaměstnavatele, který zaměstnává méně než 10 zaměstnanců.

V případě zaměstnavatele, který zajišťuje svoji činnost i prostřednictvím agenturních zaměstnanců, pak připadá v úvahu ještě další dodatečná povinnost, a to informování dočasně přidělených zaměstnanců agentury práce o nabídce volných pracovních míst.

projednání je zaměstnavatel povinován např. v souvislosti se situacemi, kdy se jedná o:

a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 ZP,

c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,

d) převod podle § 338 až 342 ZP,

e) bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 ZP a § 108 ZP a zvláštním zákonem (o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci),

f) záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5 ZP.

Podobně jako v případě informací se konzultační povinnost vztahuje prakticky na všechny zaměstnavatele, vyjma povinností dle ust. písm. a) až c), pokud pro zaměstnavatele pracuje méně než 10 zaměstnanců.

V dalším je zaměstnavatel povinen informovat a projednávat se zástupci zaměstnanců (předně s odborovou organizací) např. otázky převedení zaměstnance v případech delších jednoho měsíce; prošetřování pracovního úrazu a úrazového děje; stanovení postupu a výše náhrady škody, má-li být povinnost k náhradě majetkové škody zaměstnance vyšší 1 000 Kč apod.

Zástupci pro BOZP a odborové organizaci náleží rovněž kontrolní oprávnění. Kontrolní oprávnění zástupcům zaměstnanců zakládá možnost sledovat dění u zaměstnavatele a nahlížet do pracovněprávní dokumentace, závazných pokynů i vnitropodnikových předpisů.

Nejširší okruh zákonem blíže upravených oprávnění zástupců zaměstnanců zákonodárce spojuje s účastí zaměstnanců na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel nesmí zbavit zaměstnance práva k řešení otázek souvisejících s BOZP prostřednictvím zástupců zaměstnanců, resp. nemůže odmítnout jednat s odborovou organizací nebo zástupcem pro BOZP. Zaměstnavatel má vůči odborové organizaci a zástupci pro BOZP v souvislosti s bezpečnými pracovními podmínkami řadu zákonem předvídaných povinností, a to zejména:

a) zajistit a nezakázat účast při jednáních týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo jim poskytnout informace o takovém jednání,

b) vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy na přijetí opatření týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména návrhy na odstranění rizik nebo omezení působení rizik, která není možno odstranit,

c) projednat:

  • podstatná opatření týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

  • vyhodnocení rizik, přijetí a provádění opatření ke snížení jejich působení, výkon prací v kontrolovaných pásmech a zařazení prací do kategorií podle zákona o ochraně veřejného zdraví,

  • organizaci školení o právních a ostatních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

  • určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je dále povinen odborovou organizaci a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci informovat o:

a) zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,

b) výběru a poskytování pracovnělékařských služeb,

c) určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

d) každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zaměstnavatel může od odborové organizace a zástupce pro oblast BOZP rovněž vyžadovat součinnost, neboť zmínění zástupci zaměstnanců jsou povinni spolupracovat se zaměstnavatelem a s odborně způsobilými fyzickými osobami k prevenci rizik podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tak, aby zaměstnavatel mohl zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a plnit veškeré povinnosti stanovené zvláštními právními předpisy a opatřeními orgánů, kterým přísluší výkon kontroly (např. inspekce práce).

Oprávnění odborové organizace a zástupce pro BOZP sahá i k stanovení termínu každoročních prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele, neboť ta musí být upravena v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zajistit školení umožňující jim řádný výkon jejich funkce a zpřístupnit jim právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a doklady o:

a) vyhledávání a vyhodnocení rizik, opatřeních k odstranění rizik a k omezení jejich působení na zaměstnance a k vhodné organizaci bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

b) evidenci a hlášení pracovních úrazů a uznaných nemocí z povolání,

c) výkonu kontroly a opatřeních orgánů, kterým přísluší výkon kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen umožnit odborové organizaci a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly (např. inspekce práce; báňský úřad apod.), přednést své připomínky a být účastni šetření a kontroly.

Povaha a rozsah jednotlivých oprávnění a důsledky jejich porušení

V praxi se lze setkat se stavem, kdy zaměstnavatelé odmítají zástupce zaměstnanců na pracovišti uznat a komunikovat s ním. V každém případě se v uvedených případech jedná o chování, kterým zaměstnavatel porušuje právní předpisy a práva jak zástupců zaměstnanců, tak i samotných zaměstnanců. V případě porušení pracovních podmínek na úseku spolupráce se zástupcem zaměstnanců se zaměstnavatelé vystavují riziku udělení veřejnoprávní sankce v důsledku kontroly dodržování právních předpisů provedené příslušnou pobočkou Inspektorátu práce, a to (dle zákona č. 251/2015 Sb., o inspekci práce) až ve výši 200 000 Kč. Zaměstnavatelé se dopustí přestupku na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance tím, že poruší povinnosti vůči příslušným odborovým orgánům, radám zaměstnanců nebo zástupcům pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyplývající z:

  • ust. § 62 ZP (v souvislosti s hromadným propouštěním),

  • ust. § 277 ZP (nezajistí-li zaměstnavatel na svůj náklad podmínky působení zástupců zaměstnanců),

  • ust. § 279 ZP (porušení informační povinnosti zaměstnavatele, např. v souvislosti se základními otázkami pracovních podmínek, jako odměňovací řád apod.),

  • ust. § 280 ZP (poručení konzultační – projednací povinnosti zaměstnavatele, např. v souvislosti s převodem zaměstnavatele),

  • ust. § 287 ZP (porušení informační a konzultační povinnosti vůči odborové organizaci, např. v souvislosti s nastavením systému odměňování nebo vzdělávání zaměstnanců),

  • ust. § 339 odst. 1 ZP (porušení povinnosti informovat a projednat připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům v souvislosti s přechodem práv a povinnosti – např. změna majitele z důvodu sloučení).

Zaměstnavatelé se vystavují kromě hrozby případné finanční sankce i dalšímu riziku, a to sankci právní, která spočívá např. v tom, že provedené právní jednání nebude mít kýžených a zamýšlených právních účinků. Jinými slovy, v řadě případů může mít porušení povinnosti spolupráce se zástupcem zaměstnanců pro zaměstnavatele negativní dopad v tom, že jeho jednání bude neplatné.

Pokud např. zaměstnavatel ignoruje zástupce zaměstnanců v souvislosti s hromadným propouštěním, může se mu jeho jednání celkově prodražit. V případě, kdy zaměstnavatel nesplní informační a projednací povinnost vůči odborové organizaci, poruší pracovněprávní předpisy a rozvazované pracovní poměry nemusí skončit. Zaměstnavatel je povinen prokazatelně doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. Ve zprávě je povinen dále uvést celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění týká. Jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců. Odborová organizace a rada zaměstnanců mají právo se k písemné zprávě zaměstnavatele samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Při nesplnění uvedené povinnosti nemusí pracovní poměry uplynutím výpovědní doby skončit – právě jako sankce za porušení povinnosti součinnosti se zástupcem zaměstnanců. Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Rozsah jednotlivých informačních, projednacích, spolurozhodovacích a