9.19.2
Rozvázání pracovního poměru výpovědí
JUDr. Michal Zeman
Rozvázání pracovního poměru výpovědí spočívá v jednostranném úkonu zaměstnavatele nebo zaměstnance ve vztahu ke druhé smluvní straně, kterým je adresována vůle pracovní poměr ukončit bez ohledu na souhlas druhé ze smluvních stran. Zákon stanovuje v ustanovení § 50 odst. 1 ZP pro výpověď pod sankcí neplatnosti povinnou písemnou formu.
Tento způsob rozvázání pracovního poměru je poměrně častým prostředkem rozvázání pracovního poměru, byť s sebou přináší zejména ve vztahu k zaměstnavateli zvýšené požadavky a zákoník práce stanovuje pro rozvázání pracovního poměru výpovědí celou řadu formálních náležitostí, které je třeba pro platné rozvázání pracovního poměru dodržet.
Formální požadavky kladené zákoníkem práce pro institut výpovědi lze shrnout následovně:
a) písemná forma výpovědi (ve vztahu k zaměstnavateli i zaměstnanci);
b) doručení výpovědi druhé smluvní straně (ve vztahu k zaměstnavateli i zaměstnanci);
c) jednoznačné a přesné vymezení výpovědního důvodu (ve vztahu k zaměstnavateli).
NahoruDůvody výpovědi
Zaměstnavatel je oproti zaměstnanci omezen důvody, pro které může zaměstnanci udělit výpověď. Zatímco zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoliv důvodu (resp. i bez důvodu), zaměstnavatel je oprávněn rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí pouze a jedině z důvodů uvedených v ustanovení § 52 ZP.
Zákoník práce konkrétně uvádí následující výpovědní důvody, na základě kterých může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část [výpovědní důvod dle § 52 písm. a) ZP],
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část [výpovědní důvod dle § 52 písm. b) ZP],
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [výpovědní důvod dle § 52 písm. c) ZP],
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice [výpovědní důvod dle § 52 písm. d) ZP],
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost [výpovědní důvod dle § 52 písm. e) ZP],
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil [výpovědní důvod dle § 52 písm. f) ZP],
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi [výpovědní důvod dle § 52 písm. g) ZP],
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost uvedenou v § 301a ZP, tj. poruší v době prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti svoji povinnost dodržovat stanovený režim dočasně pracovně neschopného pojištěnce ve vztahu k povinnosti zdržovat se v době trvání dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržování doby a rozsahu povolených vycházek [výpovědní důvod dle § 52 písm. h) ZP].
Při pohledu na shora uvedené výpovědní důvody lze tedy shrnout, že zaměstnavatel je oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí za splnění shora uvedených podmínek na základě:
-
organizačních důvodů na své straně za podmínek uvedených v ustanoveních § 52 písm. a) až c) ZP,
-
zdravotních důvodů na straně zaměstnance za podmínek uvedených v ustanoveních § 52 písm. d) a e) ZP,
-
nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce uvedených v ustanoveních § 52 písm. f) ZP,
-
porušení povinností zaměstnance dle podmínek uvedených v ustanoveních § 52 písm. g) a h) ZP.
Zaměstnavatel je současně povinen důvod výpovědi v textu výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem a výpovědní důvod není možné dodatečně měnit. V rámci skutkového vymezení výpovědního důvodu je nezbytně nutné uvést konkrétní jednání či okolnosti, pro které je výpověď zaměstnanci udělena. Takové jednání zaměstnance nebo okolnost musí být uvedeno dostatečně konkrétně, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným jednáním, včetně uvedení data, času a místa. V obecné rovině lze doporučit, aby byl ve výpovědi uveden vedle skutkového vymezení i konkrétní výpovědní důvod s odkazem na příslušné ustanovení zákoníku práce.
Dobrý den, naše společnost byla nucena dát jednomu ze skladníků minulý měsíc výpověď z pracovního poměru, jelikož chodil do práce opakovaně pozdě (z naší strany byl již dvakrát na tyto nedostatky písemně upozorněn a současně byl upozorněn na možnost výpovědi) a současně jsme se důvodně domnívali, že odcizil z pracoviště sadu nářadí. Týden poté, co jsme zaměstnanci předali výpověď, se pod tíhou svědomí k odcizení nářadí přiznal jiný skladník. Jak máme postupovat, je výpověď platná alespoň ve vztahu k opakovaným pozdním příchodům?
Dobrý den, v daném konkrétním případě je dle mého názoru výpověď neplatná, neboť Vámi skutkově vymezená výpověď a uvedený výpovědní důvod částečně odpadl a dle platné právní úpravy jej není možné dodatečně měnit. Doporučuji tedy výpověď podat zaměstnanci znovu, a to pouze z důvodů, že zaměstnanec soustavně méně závažně porušoval své povinnosti a byl v uplynulých 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi z tohoto důvodu, tedy z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) ZP. Současně doporučuji se se zaměstnancem při předání výpovědi sejít a pokusit se s ním pokusit rozvázat pracovní poměr dohodou, neboť v případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru lze poměrně zásadně eliminovat riziko případných soudních sporů se zaměstnanci ohledně neplatnosti skončení pracovního poměru.
V rámci podnikatelské praxe lze podnikatelům – zaměstnavatelům pouze a jedině doporučit ukončovat pracovní poměr se zaměstnanci výpovědí vždy zdrženlivě a s přihlédnutím ke všem okolnostem případu. Pokud si není zaměstnavatel s oprávněností výpovědi jistý, je vhodné vždy konzultovat daný případ s odborníkem. U případů, které nejsou po právní stránce jednoznačné, doporučuji pokusit se rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem dohodou.
Pokud zaměstnavatel ukončí se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, nemůže svoji výpověď odvolat bez souhlasu zaměstnance. Toto pravidlo platí i ve vztahu k výpovědi podané zaměstnancem.
Zaměstnanec rozvázal se svým zaměstnavatelem pracovní poměr výpovědí, kdy jako výpovědní důvod uvedl osobní důvody spočívající v plánovaném stěhování do zahraničí (zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu, popř. i bez důvodu). Před odcestováním se šťastně zamiloval a rozhodl se, že do zahraničí neodejde. Týden po doručení výpovědi, tj. ještě v rámci výpovědní doby, sdělil tento zaměstnanec zaměstnavateli, že bere svoji výpověď zpět. V daném konkrétním případě záleží pouze na zaměstnavateli, zda bude zpětvzetí výpovědi akceptovat, nebo nikoliv.
NahoruVýpovědní doba
Výpovědní doba představuje časový okamžik mezi podáním výpovědi a faktickým skončením pracovního poměru. V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí stanovuje zákoník práce, že délka výpovědní doby musí být pro zaměstnavatele i zaměstnance stejná a činí nejméně 2 měsíce.
Výpovědní doba může být na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem i prodloužena, avšak vždy musí být zachována její shodná délka pro obě strany.
Dobrý den, zvažujeme rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu, že chodí do práce opakovaně pozdě. Zaměstnance jsme minulý měsíc písemně vyzvali k nápravě a jeho problém pokračuje. Zítra budeme se zaměstnancem jednat o rozvázání pracovního poměru dohodou. V pracovní smlouvě je uvedeno, že výpovědní doba činí dva měsíce. Jaká bude výpovědní doba v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí a jaká bude výpovědní doba v případě rozvázání pracovního poměru dohodou?
Dobrý den, pokud se rozhodnete rozvázat pracovní poměr výpovědí, bude výpovědní doba dva měsíce. V případě rozvázání pracovního poměru dohodou nejste délkou výpovědní doby vázáni a pracovní poměr můžete rozvázat v době kratší (např. i stejný den, kdy je dohoda podepsána), nebo v době delší než dva měsíce.
Výpovědní doba začíná standardně plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po…
